來源：券業觀研君

一邊是董事頂薪“投研崗頂格28K×24薪”的校招高薪方案引爆金融圈，一邊是長空權益投資部總經理袁作棟的黯然離場。近期，缺半權益金控配资入门管理規模超千億的年核能救興銀基金陷入“高薪搶人”與“核心人才流失”的詭異反差。

10月28日，心投袁作棟卸任全部8只在管產品的研離銀基億規業務公告，撕開了這家公募巨頭的任興深層裂痕：95%規模依賴固收的業務失衡、四年四換總經理的金千治理動蕩、19只權益基金瀕臨清盤的模虛業績困局，都讓其校招開出的胖萬近67萬頂薪，更像一場掩蓋危機的董事頂薪公關秀。

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六年元老離職權益投研“斷梁”

袁作棟的長空離開，并非毫無征兆的缺半權益突然變動。2024年中起，年核能救他管理的心投興銀豐運穩益回報、興銀價值平衡等8只產品陸續加入新基金經理羅怡達，形成“雙基金經理”共管模式，這在公募行業通常是“交接過渡”的明確信號。

10月28日，興銀基金 正式公告其因“個人原因”離任，金控配资入门至此，這位從研究員成長為權益投資部總經理的六年元老，徹底告別這家公司。

公開數據顯示，袁作棟任職期間業績算不上驚艷但足夠穩健，管理的所有產品均錄得正回報，區間收益率介于14.98%至63.78%之間。但他始終未能破解興銀基金權益業務的“規模魔咒”，離任前管理的8只產品多為“迷你基”，未能形成品牌號召力。

更關鍵的是，繼任者羅怡達2024年初才加盟興銀基金，此前雖有淡水泉投資、廣發證券資管從業經歷，但在興銀的任職時間尚短，能否獨立扛起權益投研大旗，缺乏市場驗證。

“在投研人才爭奪白熱化的當下，部門負責人級別的核心人員離職，絕非‘正常人事調整’。”業內人士直言，尤其對于權益業務本就“小而弱”的興銀基金而言，這無疑是“斷梁之痛”。盡管公司回應稱“不影響戰略與產品運作”，但市場已開始質疑其人才留存能力與治理水平。

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規模95%靠固收19只產品臨清盤

袁作棟的困境，根源在于興銀基金“固收獨大、權益塌陷”的極端業務結構。

Wind數據顯示，截至2025年三季度末，公司整體管理規模約1025億元，但權益類產品（股票型+混合型）僅41.79億元，占比不足5%；與之形成鮮明對比的是，債券型與貨幣型基金合計規模達983億元，占比超95%，其中單只興銀現金增利貨幣基金規模就超百億，機構持有比例高達97.33%。

券業觀研認為，九成規模依賴機構資金，本質是把命運綁在機構贖回節奏上。這種結構短期能靠機構資金穩住規模，但一旦市場利率調整或機構避險需求上升，流動性壓力會瞬間爆發。

更致命的是，固收業務的高占比嚴重擠壓了權益業務的發展空間，興銀基金31只主動權益基金中，19只規模低于5000萬元的清盤紅線，陷入“規模小—業績難突圍—營銷乏力—規模再縮水”的惡性循環。

權益基金的“質量”同樣堪憂。興銀高端制造A近一年收益率15.56%，但成立以來累計虧損13.63%；興銀景氣優選A近一年上漲45.06%，成立以來仍虧損3.21%，短期業績波動無法掩蓋長期回報的不足。

“投資者用腳投票，沒有持續業績就吸引不到散戶資金，只能依賴機構定制，而機構資金又偏好固收，形成惡性循環。”一位公募研究員表示。

03

四年四換總經理董事長空缺半年

業務結構失衡的背后，是管理層的長期動蕩。自2021年以來，興銀基金總經理職位已歷經張力、張貴云、趙建興、易勇四任更迭，平均任期不足18個月，遠低于行業平均水平。高頻的管理層變動，直接導致公司戰略缺乏連貫性，投研團隊穩定性被嚴重削弱。

2024年至2025年，核心高管離職潮進一步加劇：2024年4月至2025年1月，督察長、財務總監、副總經理先后離職；2025年3月至8月，董事長職位更是長達半年空缺，期間公司高層運作陷入“權責模糊”狀態，重要決策近乎停擺。直到2025年8月，控股股東華福證券董事長黃德良兼任興銀基金董事長，這場治理危機才暫時平息。

但股東“空降”高管的做法，又引發新的治理擔憂。興銀基金由華福證券控股76%（背后為福建省屬國資，興業銀行間接持股形成“興業系”），國脈科技持股24%。

券商系公募本就面臨“獨立性”與“股東協同”的平衡難題，當券商董事長同時執掌公募，市場質疑“興銀基金是否會淪為券商業務的附屬通道”“投研決策獨立性是否會受干預”。

業內人士指出，股東更傾向于讓公募聚焦固收業務作為“資金蓄水池”，而非投入資源培育需要長期積累的權益業務，這正是興銀基金“偏科”的根源。

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67萬頂薪是噱頭？

就在核心投研人才流失、業務結構失衡的背景下，興銀基金2026屆校招以“投研崗頂格28K×24薪”引爆輿論。此次校招僅開放20個名額，投研與量化崗首年總包18至25萬元，頂薪近67萬元；管培生起薪12至18萬元，標榜“輪崗期薪資不打折”。

但高薪背后暗藏陷阱：投研崗薪資中30%為績效獎金，而興銀基金權益類業務規模僅40余億元，缺乏穩定業績支撐，足額發放難度極大。“沒有扎實的投研產出和產品回報，績效就是紙上畫餅。”一位資深基金從業者直言。

管培生崗位的“成長空間”更具迷惑性，其后續發展高度依賴分流結果。進入投研、產品等核心條線可漲薪，若被分至運營、合規等后臺則薪資近乎凍結。而以興銀基金當前薄弱的權益業務體量，能承載的前臺核心崗位極為有限，大量管培生最終流向低成長性后臺崗位幾成定局。

這種招聘策略，實則是公募行業薪資結構性分化的縮影。2021至2024年，行業平均漲薪率從7.4%驟降至1.7%，2025年預計僅3.3%，但頭部機構核心投研崗起薪已沖至50萬元以上，量化、AI方向摸高百萬，非核心崗位實際薪酬考慮通脹后購買力縮水明顯。興銀基金“重金掐尖少數核心崗、嚴控其余崗位成本”的做法，正是這一趨勢的體現，其校招門檻也相應提高：投研崗要求頭部券商實習經歷，管培生需碩士學歷，科技崗側重硬技能。

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如何擺脫“固收依賴癥”？

袁作棟的離職，成為興銀基金改革的“倒逼信號”。對于這家千億規模的公募巨頭而言，未來的挑戰遠不止尋找一位權益投資部總經理那么簡單。

首先，需打破“股東意志主導業務結構”的桎梏，說服控股股東投入資源培育權益業務，改變“固收獨大”的畸形狀態；其次，要建立穩定的管理層團隊和長效激勵機制，避免高頻人事變動削弱投研團隊凝聚力；最后，需通過業績突圍吸引散戶資金，走出“迷你基”的惡性循環。

但現實難度不小。券商系公募“重固收、輕權益”的基因難以輕易改變，興銀基金95%的規模依賴固收，短期內難以調整業務結構；管理層動蕩留下的戰略斷層，也需要時間修復。更重要的是，在頭部機構已形成投研壁壘的當下，興銀基金要從零開始打造權益團隊，面臨人才、資金、品牌的多重短板。

券業觀研認為，校招開出的67萬頂薪能否留住人，新任權益投資負責人能否帶領業務突圍，千億規模的“固收依賴癥”能否治愈，都將決定這家公募巨頭的未來命運。在公募行業“強者恒強”的格局下，興銀基金的破局之戰，才剛剛開始。