11月28日，份離達誠基金旗下8只產品集中發布基金經理變更公告，告僅公募兩位基金經理——陳佶與吳昊陽——因“個人原因”雙雙離任。產品合法配资這一動作讓這家原本人員就不算充裕的沒換小型基金公司驟然陷入“只剩兩位基金經理”的困境。至此，基金經理家小境達誠基金的太困基金經理團隊由4人縮減為2人，內部投研力量被直接腰斬。份離

達誠基金旗下產品數量僅為9只，告僅公募這也意味著，產品僅一只產品沒有更換基金經理。沒換

與行業內頭部公募動輒幾十上百位基金經理，形成完整梯隊和策略覆蓋相比，太困達誠基金這類“小而窄”的份離基金公司，人力緊張始終存在。告僅公募如今兩位基金經理離任背后，產品不僅再次暴露了公司多年來管理規模增長乏力、產品線空心化的問題，也折射出一家成立近五年卻始終未能真正破局的小基金公司的現實處境。

更為關鍵的是，達誠基金已連續多年未發行新的合法配资權益類基金，今年更是沒有任何一只新基金成立。團隊人員的出走、產品的邊緣化，加之“迷你”基金比例居高不下，讓這家公司仿佛被市場遺忘在角落，也讓人對其未來的獨立發展能力產生疑問。

一日雙離任，達誠基金隱憂顯現

此次基金經理變更公告顯示，達誠基金旗下共計8只產品更換了基金經理，涵蓋4只偏權益類產品和4只固收類產品。變更背后，核心人員的大幅調整才是行業關注焦點——兩位原本分別掌管權益和固收產品的基金經理，在同一天因“個人原因”雙雙離任，公司投研核心骨干瞬時減半。

吳昊陽離任的4只混合型基金分別為達誠成長先鋒、達誠策略先鋒、達誠價值先鋒以及達誠宜創精選，從管理時長來看，其自2024年9月上任，任職時間僅一年出頭。截至今年三季度末，這4只產品的累計規模不足2億元，為典型的“迷你型”產品，在公募市場中存在感極低。

陳佶自2022年3月起執掌達誠旗下數只債基產品，截至三季度末，其所管理基金累計規模為9.17億元，其中僅達誠定海雙月享60天滾動一只產品規模超7億元，剩余產品仍徘徊在“小微”范疇。此次其所離任的產品包括達誠騰益、達誠致益以及達誠同業存單指數7天持有等產品。

值得一提的是，達誠基金此前的基金經理更替也頗為頻繁，多位管理人未滿3年即離任，部分甚至管理時間不足兩年。從目前信息來看，這一輪離任并非偶然事件，而是過往人員流動延續的集中體現。比如，劉晨作為達誠宜創精選混合的首任基金經理，管理時間為一年，任期回報為-22.59%。另一位前任基金經理王超偉則管理達誠多只基金，業績大多跑輸同類，其中一只產品任期回報低于-30%。

除此之外，近年來從達誠基金離職的權益基金經理還有蔡霖、固收線基金經理王棟等人。上述基金經理任職年限都不超過3年。

而這些人的去向也說明，達誠基金在留住優秀人才方面面臨挑戰。從劉晨、王超偉、蔡霖、王棟等人的履歷看，離任后大多前往更具平臺資源的機構，如中銀基金、招商證券資管、路博邁等。對比之下，達誠基金作為一家成立于2019年的個人系公募公司，平臺發展與員工職業規劃之間，或許存在落差。

這種密集的“短期化+跳槽”式離任，不僅加劇了投資人對產品持續性的不安，也讓公司在權益領域幾乎失去了推進新產品和新策略的空間。

此外，從產品延續性來看，現有產品全部由剩下的兩位基金經理接手。固收產品由何盼盼擔綱，權益產品則交由陳染負責。其中何盼盼管理5只產品，陳染同樣管理5只，達誠騰益為二人共管。這也意味著，一旦后續再有人事波動，公司產品線將面臨運作不暢的風險，而這種“人手緊缺”狀態或將持續一段時間。

Wind數據顯示，截至2025年三季度末，達誠基金的全部公募產品累計管理規模尚不足11億元，產品數量僅為9只，混合型4只規模僅為1.65億元，債券型基金5只規模為9.21億元。其中達誠定海雙月享60天滾動一只獨占超7億元規模，而權益類則幾乎為千萬級別的小體量基金。這種結構性失衡，也讓公司在行業競爭中難以形成真正的支點。

發不動、養不大，小基金公司的生存困局

達誠基金的困局并非個案，而是眾多小基金公司普遍面對的結構性難題。基金經理少、規模小、發基困難，這一“鐵三角”限制，成為橫亙在多數中小型基金公司發展路徑上的核心障礙。

從公司結構來看，達誠基金成立于2019年，2020年取得牌照，股東以個人出資為主，董事長宋宜農及多位高管均曾在光大保德信、景順長城、方正富邦等機構工作，具備一定的行業背景與經驗。股東趙楠、徐蔓青等也均有多年從業經驗。但受限于品牌知名度、渠道資源及投研平臺的限制，公司在成立五年后仍未能有效突破初創階段的資源瓶頸。

更直觀的體現是產品擴展能力。截至目前，達誠基金自2022年以來未再新發任何權益類基金，今年更是零新基成立，2022年-2024年共成立了5只債券型基金。這在行業整體競品不斷上新、發行節奏頻密的大背景下，顯得格外靜默。

與此同時，已存的權益產品也大多止步不前，即便在2024年“924行情”帶動權益市場局部回暖的窗口期，也未見達誠基金跟進布局。“有點像是自廢武功，”一位公募銷售人士評價道，“沒有產品擴容，也就沒有募資機會，權益線等于是躺平了。”

對于這類小基金公司而言，權益類基金的成立門檻越來越高，已構成制約因素之一。一方面是產品設計門檻抬高，頭部公司越來越善于運用“基金經理+垂類賽道+品牌平臺”的組合策略搶占市場注意力；另一方面是渠道端越來越不愿為小型公司投入銷售資源。沒有品牌溢價，沒有知名基金經理，甚至連持續可用的產品線都不完整，達誠基金這樣的公司在渠道資源傾斜中逐步邊緣化。

更深層的問題還在于“人手焦慮”。在僅剩兩位基金經理的當下，公司已很難再進行多策略運作或新基籌劃。固收產品能維持穩定已屬不易，權益線則幾近癱瘓。在缺乏梯隊儲備的背景下，任何一位經理的流動都將影響到整體產品穩定性和投資者信心，而新引入人員也面臨“產品沒法發、平臺不突出、激勵空間小”的現實掣肘。

事實上，記者注意到，類似達誠基金的處境并非個例。據業內統計，2025年以來仍有十余家小基金公司處于年內零新發的狀態，不具名業內人士直言：“頭部基金公司之間都在拼發行、拼平臺，原地踏步的小公司就只能慢慢掉隊。”

站在更廣視角觀察，達誠基金的處境正折射出當下中小基金公司面臨的普遍困境：一方面是投研人員難以穩定、留人難題頻現；另一方面是產品不具吸引力，缺乏差異化競爭力；再者，渠道資源短缺、銷售動能弱化，也限制了規模的擴張潛力。

在強者恒強的馬太效應下，行業頭部集中趨勢愈發明顯，百億、千億俱樂部的門檻不斷抬高，而如達誠基金這類小微型基金公司，要么蛻變、要么被邊緣化。